Herbst 2023, die Blätter färben sich bunt, es wird kälter. Viele von uns spüren Unsicherheit über die Lage im Land und auch in der ganzen Welt. Dazu kommen die Unsicherheit über die Planung für 2024 und die Komplexität, die uns an vielen Stellen umgibt. Es gilt an der Stelle schon klar zu sagen, dass sich diese Unsicherheit über die Zukunft kurzfristig auch nicht reduzieren lassen.
Umso mehr suchen Menschen nach Stabilität und Sicherheit in ihrem Umfeld und im Joballtag. Die Sicherheit am Arbeitsplatz geht dabei längst über Vorschriften von Berufsgenossenschaften, interne Handbücher und Regeln hinaus. Neben technischer Sicherheit geht es vielmehr auch um die psychologische Sicherheit der Menschen. Diese kann nur begrenzt zu Papier gebracht werden, weil sie größtenteils eine subjektive Wahrnehmung ist.
Die amerikanische Harvard Professorin Amy Edmondson definiert psychologische Sicherheit so: „Es geht nicht um eine Wohlfühlumgebung, in der sich alle dauernd auf die Schulter klopfen. Es ist die gemeinsame Überzeugung, mich in einer Umgebung zu befinden, die geeignet dafür ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Beispielsweise, Hilfe zu erbitten, einen Fehler zuzugeben oder ein Projekt zu kritisieren. Dadurch werden wir aufgeschlossener, belastbarer, motivierter und ausdauernder. Humor nimmt ebenso zu wie Lösungsfindung und divergentes Denken – der Denkprozess, der der Kreativität zugrunde liegt.”
Wenn psychologische Sicherheit also so wichtig ist, wie finden wir heraus, ob sie bei uns im Team, in der Organisation überhaupt existiert?
Folgende Fragen können unterstützen:
- Fühlen sich Mitarbeitende und Führungskräfte wohl, wenn sie schwierige Fragen, Bedenken und Vorbehalte zu bestimmten Themen, zur Arbeitsweise oder zur Zusammenarbeit ansprechen?
- Was geschieht, wenn Fehler, Beinaheunfälle, Misserfolge und kritische Zwischenfälle auftreten? Ist die erste Reaktion der Betroffenen, sich von ihnen zu distanzieren, um nicht beschuldigt zu werden, oder werden sie als Chance für das Lernen im Team gesehen?
- Wie oft geben und erhalten die Menschen in der Organisation Feedback?
Welches Bild zeichnen die Antworten auf diese Fragen nun? Was sind wertvolle Schritte, um psychologische Sicherheit zu fördern?
1. Aufgaben als Lern-, nicht Umsetzungsherausforderung formulieren
Machen Sie deutlich, mit welcher Ungewissheit und Komplexität wir konfrontiert sind. Wir waren noch nie an diesem Punkt und wissen nicht, was passieren wird. Daher sind die Stimmen und Ideen aller Beteiligten wichtig.
2. Eigene Fehler und Fehlbarkeit eingestehen
Erzählen Sie über eigene Fehler der Vergangenheit und den Umgang mit ihnen. Laden Sie Menschen ein, mitzuwirken, denn alleine kann man nicht an alles denken („Vielleicht übersehe ich etwas, ich brauche eure Ideen.“).
3. Neugierde wecken
Wer neugierig sein darf, dem wird Vertrauen entgegengebracht. Stellen Sie viele offene Fragen und fördern Sie, dass Menschen nachforschen und nachfragen.
4. Meetingkultur fördern
Bereiten Sie sich gut vor und holen Themenwünsche vorab ein. Planen Sie genügend Zeit für einen Check In bei Besprechungen, für Nachfragen und kurze Brainstormings ein. Sprechen Sie eher ruhige Kollegen direkt und freundlich an.
5. Feedback geben und einfordern
Fördern Sie Ihre eigene Weiterentwicklung und die der Kollegen durch Feedback. Ermuntern Sie zu neuen Schritten um auf dem Weg zu lernen. Gehen Sie wertschätzend und konstruktiv miteinander um und arbeiten Sie gemeinsam an Verbesserungsvorschlägen.